Motivación personalizada, clave en tiempos de crisis

En los momentos de incertidumbre el papel de los líderes se vuelve fundamental. Los expertos remarcan la necesidad de escuchar y de tratar de satisfacer los deseos de sus colaboradores. Ante la falta de presupuesto hay que apelar a la creatividad.

Comencemos por desterrar una lógica obsoleta: ya no sirve el modelo del garrote y la zanahoria como forma de motivación. Lejos de eso, la premisa que hay que abrazar es la de personalizar los beneficios para que cada empleado se sienta a gusto con su trabajo, en especial en tiempos de incertidumbre como se vive en el contexto actual que incluye, por ejemplo, la situación de despidos. Para esto es fundamental el rol de los líderes y entender que no es estrictamente necesario un gran presupuesto si se apela a la creatividad y se presta atención a los deseos de las personas.

“Estamos en una época de grandes cambios y eso está modificando la forma en que la gente ve, vive y transcurre su trabajo”, explica Marcelo Gordín, director de Enfasis Motivation Company. Y repasa un poco la historia: “Trabajo viene de tripalium, que era un palo de tres puntas con los que se azotaba a los esclavos. Toda la connotación del trabajo es negativa. Incluso negocio es la negación del ocio. El trabajo fue concebido así hace miles de años y hoy las nuevas generaciones independientemente del contexto y la incertidumbre laboral que genera la coyuntura actual, buscan pasarla bien en el ámbito del trabajo. Y esto tiene que ver con los paradigmas que cambiaron. Por ejemplo, en la inmediatez, la gente quiere todo ya; o la personalización, es decir no quieren las cosas para todos, estandarizadas, sino que las quieren para uno”.

Laura Bitocco, gerente general de Hidalgo & Asociados, sostiene que “las empresas no están haciendo nada demasiado novedoso” en materia de motivación “más que nada por un tema presupuestario”. “Lo primero que hacen cuando tienen que reducir costos es achicar los beneficios a la mínima expresión”, agrega. En contraposición a esto, asegura que cuando una empresa no cuenta con presupuesto para, por ejemplo, un aumento sustancial y generalizado, se puede compensar con beneficios bien personalizados. “Un pequeño beneficio, algo del día a día como un home office, puede ayudar sin afectar la producción. Lo bueno, bonito y barato, ayuda a bajar las expectativas negativas. Hay que apelar a la creatividad”, argumenta.

En sintonía, Nora Szarazgat, consultora de Whalecom, añade: “La tendencia fundamental es la no tendencia. Es decir, entender que no hay una manera de motivar a los empleados, ya que cada uno tiene realidades, expectativas, intereses y necesidades diferentes. Y todavía más: esto que lo motiva hoy dentro de 6 meses puede no haber dejado de ser relevante”. Por eso recomienda “siempre preguntar y escuchar”. “Preguntando en profundidad cuáles son los intereses del colaborador, puede ocurrir que una solución específica no pueda satisfacer pero encontremos alguna alternativa que la compense”, asevera.

EXPECTATIVAS Y LÍDERES

Hay una ecuación que dice que la satisfacción es igual a la realidad versus la expectativa. Y todos tenemos expectativas distintas. Por eso, para los especialistas, la gran tarea de los líderes es entender cuáles son las expectativas de cada colaborador, para intentar que la realidad las supere. Cabe recordar que, según diversos informes, la rotación de personal en las empresas se produce cada vez más rápido con las nuevas generaciones. Al medir por qué ocurre, el salario aparece en tercer o cuarto lugar; el balance entre la vida personal y el trabajo, el reconocimiento, la posibilidad de desarrollo, son lo que más buscan los jóvenes.

“Hoy es una obligación de las empresas darle respuestas a los jóvenes para que la pasen mejor. Hay que darles herramientas para que las expectativas superen a la realidad”, señala Gordín.

Bitocco remarca la importancia de trabajar con los líderes para mantener motivados a los equipos mientras se navegan aguas turbulentas. Estos deben convertirse en “embajadores” de la organización y manejar adecuadamente la comunicación con “mensajes claros, concretos y precisos, aunque no se puede comunicar todo”. “Muchas veces lo que pasa es que el día a día de la organización hace que tengas un líder que no logró apropiarse del rol, que tiene un título y una posición pero no logra desempeñarse como tal en el esplendor de la palabra. Entonces cuando tenés crisis, se te va un gerente y tenés que recurrir a los mandos medios; los que te quedan en la estructura tienen que ejercer el rol en un 100%. Eso hace que la gente confíe en su líder inmediato”, afirma.

Asimismo, Szarazgat rescata el modelo de Motivación 3.0 que propone Daniel Pink, analista y conferencista de charlas TED, que “básicamente plantea que la motivación aumenta exponencialmente cuando se favorecen la autonomía de los colaboradores, la maestría y el propósito”. “En pocas palabras: dar libertad para tomar decisiones, permitir que la gente despliegue sus habilidades, conocimientos y capacidad de aprendizaje y transmitir el propósito -trascendente- de la compañía, ayudando a conectar el propósito de cada colaborador con él. Exactamente lo opuesto al ‘garrote y la zanahoria’ -en palabras de Pink- a lo que nos siguen teniendo acostumbrados en las organizaciones y contra lo que los jóvenes se rebelan”, propone.

Por otro lado, agrega: “En tiempos de incertidumbre hay una fuerte tendencia a la parálisis: esperar a que escampe. Sin embargo, quienes se fortalecen y salen victoriosos de estas situaciones, son los que continúan haciendo, creando, apostando, intentando. Y es responsabilidad de los líderes de equipo, favorecer e impulsar que esto ocurra”.

En definitiva, para los expertos, más allá del contexto, las compañías no pueden dejar de trabajar en la motivación de las personas, porque son éstas quienes conforman las empresas.

Por Matías Ortega

Fuente: ámbito 02/08/2017