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Millenials y Generación Z: el desafío de las empresas para gestionar las diferencias

Si se tomara una radiografía de los empleados de cualquier empresa actual, la variedad sería elocuente. Desde los Baby Boomers y la Generación X, como las más grandes, se suceden en los pasillos y las oficinas de cualquier compañía todas las demás letras generacionales con sus características, manías y personalidades. Y los Millenials, que hasta hace poco eran un interrogante para los especialistas, de a poco les abren paso a los nuevos trabajadores, pertenecientes a la llamada Generación Z (jóvenes de 20 años o menos y nativos digitales), que traen consigo una nueva cultura, nuevas formas de entender el trabajo y, por tanto, nuevos desafíos para las empresas.

Un estudio reciente publicado por Ricoh revela que más de la mitad de los empleados piensa que las organizaciones no logran cubrir las necesidades de las distintas generaciones. Según el informe, el 65% de los encuestados reconoce que existen diferencias fundamentales en la forma de trabajar. Por eso, concluye, se avecina un choque generacional, sobre todo con la incorporación de la Generación Z.

“Todavía pensamos en el trabajo de manera tradicional, en aspectos como la jornada laboral de 8 horas, la jerarquía y la cultura inmutable de algunas empresas, así como también prevalece la falta de espacio para la crítica constructiva en pos de mejorar el rendimiento. Pero para los empleados que tienen entre 20 y 35 años -la llamada Generación Y o Millennials, estas características se están convirtiendo en un gran problema”, comenta a Ámbito Biz Martín Colombo, director regional LATAM para Veeam Software. “Los estudios confirman que esta generación es más impaciente que la de sus padres y busca por sobre todo la realización personal: hacer lo que ama, aprender, ser promovido, obtener más desafíos y retroalimentación constante”, añade.

“Los Baby Boomers tenían como objetivo permanecer en una gran organización, haciendo carrera por muchos años. Había mucho sentido de pertenencia y ‘aguantaban’ más las cosas que no les gustaban tanto. Los Millenials, también llamados Generación Y, nacieron con mucha tecnología que se acrecienta y que cambia paradigmas todo el tiempo. Son de tener trabajos cortos, son curiosos y mucho más colaborativos y abiertos al intercambio social. A ellos hay que motivarlos de otra manera. Los Baby Boomers buscaban la seguridad, los Millenials buscan la experiencia y no temen ‘perder’ el trabajo”, distingue Eduardo Suárez Battan, socio de la firma de head hunting Suárez Battan & Asociados. “Los Generación X son los del medio y tienen un poco de las dos. Tienen entre los 35 y 50 años, por lo que están manejando las empresas y tienen que liderar el trabajo en equipo de todas estas generaciones. Y está la Generación Z, con algunos que ya tienen 20 años”, agrega.

“Los más jóvenes valoran otras cosas y muchas veces las generaciones más grandes lo viven como un problema. Fundamentalmente cuestionan el compromiso de los jóvenes, que es diferente y a las viejas generaciones les genera la sensación de que no están comprometidos”, advierte Marcelo Gordín, director de Énfasis Motivation Company. Y explica que “la Generación Z se caracteriza por querer disfrutar, no aguantan tanto la presión y si no les ‘cierra’ se van. Muchas veces avisan por un mensaje de texto”.

Lo cierto es que ante este crisol generacional, las diferencias están a la vista y las empresas deben abordar desde los recursos humanos y el management la gestión de estos contrastes generacionales y la retención de talento. Los especialistas relativizan el concepto de “conflicto” y en cambio destacan que se trata de una “convivencia necesaria”. “En casa convivimos con adolescentes todos los días, y si bien muchas veces discutimos, la mayoría de las veces disfrutamos y convivimos con eso”, comenta Marcelo Gordín. “Siempre hay conflictos, pero es parte de la vida empresarial, ya que siempre hubo generaciones o diversidad, o camadas de profesionales en las empresas. No cuesta mucho preguntar en qué generación estás y así usar la receta que corresponde”, considera Suárez Battan.
EL ABORDAJE

Para Marcelo Gordín estas diferencias generan en las empresas un desafío grande, “ya que seleccionar, incorporar y capacitar a un colaborador tiene un alto costo y la alta rotación trae aparejadas muchas consecuencias. La retención de talentos es un tema central hoy, es por eso que, entre otras cosas, las grandes compañías desarrollan programas de bienestar, felicidad, etc. Los chicos valoran mucho más estos programas que la estabilidad laboral, que era tan valorada en otros tiempos”.

“A partir del ingreso de las nuevas generaciones al mundo laboral, las empresas debieron tomar ventaja cada vez más de la virtualización, la nube y otras tecnologías para adaptarse a las necesidades de flexibilidad y disponibilidad continua de estos individuos. Pero resulta que el área de Recursos Humanos ha prestado poca atención a cómo el entorno empresarial siempre activo puede afectar a los empleados y sus expectativas para con la organización”, señala Martín Colombo, quien subraya la importancia de estrategias como escritorios virtuales y la adopción de la oficina móvil, por ejemplo, para generar un lugar a un ambiente de trabajo más colaborativo. “Múltiples estudios han comprobado que la flexibilidad de trabajar desde cualquier lugar hace que los empleados no sólo sean más felices, sino también más productivos”, agrega.

Según Suárez Battan, la responsabilidad radica en el equipo gerencial y en su habilidad para trabajar con personas distintas con intereses, motivaciones y ambiciones distintos. “El management y la función de RR.HH. son claves en este proceso”, opina. “Hay que segmentar a las personas que uno tiene en la organización/empresa y analizar sus capacidades, áreas a desarrollar, motivaciones y ambiciones. Hay que saber qué le sirve a cada uno de los empleados”, añade.

Para Martín Colombo las organizaciones deben abrazar la llegada de las nuevas generaciones “incluso si esto significa cambiar el enfoque en torno a los empleados y los datos que se están generando. Ésta es la verdadera empresa siempre activa”.

Marcelo Gordín concluye que “las compañías deben equilibrar y armonizar las diferencias cronológicas implementando programas de felicidad, motivación, clima, bienestar y actividades colaborativas para generar una convivencia sana. Los equipos que logran aprovechar la sinergia y la potencialidad de trabajar juntos respetando las diferencias y aprovechándolas son los que obtienen los mejores resultados”.

 

Fuente: Ámbito Financiero (15/06/16)

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