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La motivación del trabajo en equipo

Por Fernando Cánepa, socio de Énfasis Motivation Company

Lograr que las personas estén más felices y, por lo tanto, productivas, requiere de una estrategia que se derrame desde la alta gerencia, con objetivos concretos y medibles. Los pasos a seguir para lograrlo.

La motivación es un vehículo para generar un individuo más feliz que, entre tantas situaciones, se transformará en un colaborador más activo y, en el sentido más fenicio, un sujeto más productivo. Existe el mapa motivacional, una herramienta que resume, organiza y estructura el alcance de cualquier estrategia y sus acciones. Cualquiera sea la estrategia que se utilice, deberá hacer hincapié en tres ejes centrales: cómo concebirla, quién la llevará a cabo y cómo se ejecutará.

El primer paso se define en la alta gerencia. Los gerentes deberán especificarla, precisar el mapa motivacional y acordar las definiciones entre sus integrantes para empezar a actuar. La motivación no se promete: se hace y luego se dan a conocer las acciones, en términos de lo hecho y logrado.
El segundo paso está dado por el especialista. En el ámbito empresarial, esta función suele ser ocupada por personal calificado del equipo de RR.HH.. En este punto se debe entender la motivación como estrategia, lo que implica brindarle una importancia prioritaria a través de una persona idónea dentro de la compañía que deberá planificar, centralizar, coordinar, y darle coherencia y consistencia al plan. Además de evaluar, corregir e insistir en su búsqueda. Será el especialista el que podrá canalizar y aprovechar los esfuerzos muchas veces aislados, inconexos, intermitentes y entonces menos “poderosos” que realizan las áreas o gerencias por iniciativas aisladas de sus líderes, motivados por la necesidad, la urgencia, los objetivos o por replicar prácticas cercanas.
En el tercer paso se debe establecer el momento cero, con alguna unidad de medida actitudinal o blanda, como la encuesta de clima, motivacional o evaluación de desempeño, entre otras. La unidad de medida definirá en qué “estado motivacional” se encontraba el grupo. La misma medición deberá hacerse al finalizar la estrategia o un conjunto de acciones, para poder comparar y medir.
El cuarto paso es el de la ejecución. Se deben iniciar las acciones motivacionales, en simultáneo, en las áreas del mapa, producto de lo planificado por el especialista y lo obtenido en la medición.
En muchos casos, durante la ejecución, puede caerse en la tentación de pedirle a la motivación su relación directa con el aumento de las ventas. Esto es imposible, no se puede determinar porque no hay una relación directa y lineal entre ambas. Es una vinculación definitivamente indirecta.
La motivación deberá observarse en las encuestas de clima, las evaluaciones de desempeño o las instancias en las que se necesite compromiso máximo, en los momentos de cambios, tensión o crisis. Todo lo que ocurra en esta etapa de ejecución será la consecuencia de tener en cuenta la concepción filosófica presentada.
Como quinto paso, y en adelante de manera recurrente y permanente, será indispensable la evaluación y el seguimiento del resultado y los efectos de estas acciones, para construir, avanzar, corregir, mejorar y volver a aplicar.
Manos a la obra y a no perder de vista que es imposible no motivar. No existe la no motivación. Es decir, todo lo que uno hace o no hace, dice o no dice, tiene un efecto directo en los equipos de colaboradores y su estado motivacional.

 

Fuente: Cronista Comercial – Suplemento Management

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