Lo que no se habla en la empresa

El drama ‘de lo que no se habla’ en la empresa

Amoríos, fraudes y casos de abuso o acoso son solo algunas de las cuestiones que se transforman en ‘innombrables’, como los expertos llaman a los que se decide silenciar. Entre la autocensura y la necesidad de transparencia, abordar el tema con profesionalismo y dedicación es una obligación para cualquier empresa que lo sufra.

Yo sé que vos sabés que yo sé, pero ninguno habla de lo que todos sabemos”. No se trata de un trabalenguas, sino de una realidad: hay ciertos temas en las empresas de los que nadie habla a viva voz. Se los suele llamar “innombrables” y los especialistas dicen que las razones de que existan se deben a “las represalias que las compañías pueden llegar a tomar” si se hacen públicos. Entonces, se da una especie de pacto de silencio.

¿Cuáles son esos temas? “Pueden ser muy diversos, presentándose con distintos grados de gravedad y consecuencias, según las distintas culturas organizacionales que de alguna forma u otra lo permiten, con sus respectivos impactos”, afirma Miguel Alfredo Terlizzi, operation’s Leader de la consultora Hucap.
Sin embargo, se puede hacer una clasificación de esos temas. Por un lado, están las situaciones de mobbing, tossing, bullying (acoso moral) que suelen ocurrir en cualquier nivel de la estructura organizacional. Luego, puede haber situaciones de secretos de índole afectivo o amoroso que se dan porque, por ejemplo, no se permite que familiares o parejas trabajen juntos, o bien “por conflictos de intereses entre las posiciones que ocupan o situaciones relacionadas con infidelidad”, detalla Terlizzi.
Otro tema se relaciona con situaciones de tensión, preocupación, nerviosismo y, hasta en un grado mayor, de estrés: clientes que no pagan, proveedores que reclaman el proyecto para ayer. Y, por último, existen las estafas por parte de los empleados a la empresa (robo de mercaderías, desvíos de fondos, sobornos, etc) y situaciones de acoso sexual laboral.
El coach y consultor Leonardo Wolk, en su libro ‘Coaching para Coaches. Teoría y práctica de la supervisión’, le dedica un capítulo a cómo manejar ‘el secreto’ en las organizaciones. Escribe que al no nombrarse algo no significa que esté ausente: “Lo no dicho transforma a los protagonistas e interlocutores en portadores de un secreto indecible que, como una bomba de tiempo, amenaza con estallar”. O, como agrega Terlizzi, “se instala como una epidemia donde los rumores comienzan a distorsionar los hechos reales y a partir de ello los efectos colaterales se generalizan”.
Por lo cual, ahora la pregunta es si estas situaciones afectan al clima interno. Los especialistas consultados especifican que influye en la motivación, sentido de pertenencia de los colaboradores y por ende su productividad y rendimiento.

En busca de soluciones

Algo hay que hacer entonces para desactivar estas bombas de tiempo. Leonardo Wolk asegura que el modo es hablarlo, procesarlo y disolverlo. “Frente a estas circunstancias, una posibilidad de resolución es el coaching”, explica.
Diego Andiarena, gerente de Capital Humano de PCG Consulting Group, agrega que “debe existir un compromiso de acción: fomentar el diálogo, aún cuando el tema que se trate sea molesto para la organización. Desarrollar canales confiables de comunicación, que debe involucrar a todo el management para que participe. No es una tarea aislada, es un objetivo de equipo. La participación del coach o consultor puede servir como canalizador de diálogos y, sobre todo, como detector de obstáculos y barreras defensivas que evitan la fluidez y apertura de la comunicación”.

Desde las empresas

El director de Recursos Humanos de Assist-Card, Guillermo Ceballos Serra, destaca que, en una ocasión, recurrieron a un coach externo para ayudar a un líder a mejorar sus habilidades blandas. Diego Fontela, director General de Fontela, empresa nacional de producciónde diseño de mobiliario y accesorios, recuerda que también trabajaron con un consultor que era psicólogo, y organizó el espacio para que el personal hablara sobre cómo se sentía, y también realizara una evaluación anónima de sus superiores.
Otro caso es el de Enfasis Motivation Company, compañía que se encarga de ofrecer políticas de puertas abiertas para favorecer el clima y la conversación. Desde la firma cuentan que los miércoles desayunan juntos, los viernes almuerzan y que, a pesar de ser una pyme, organizan una convención anual de dos días para “planificar actividades del año, consolidar el grupo y permitir que se arme un vinculo con la gente que haya ingresado hace poco”.
De todas maneras, para Terlizzi, muchas empresas suelen manejar los síntomas y no las causas. Asegura que no hay que reducir las soluciones sólo a un tema de comunicación y confianza, sino darle un enfoque sistémico: convocar un coach y sumarle acciones desde Recursos Humanos, como, dependiendo el innombrable, encarar investigaciones serias y sin consecuencias para los denunciantes. Otras herramientas que menciona son un estudio de clima organizacional anónimo y confiable; programas de evaluaciones de desempeño; una figura interna como un ‘ombudsman’ que asiste a los empleados y atiende en forma directa las problemáticas, entre otros.

Agustina Grasso

 

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